ETYKA [gr.]:
1) ogół ocen i norm moralnych przyjętych w danej zbiorowości społecznej (społeczeń-stwie, klasie lub grupie społecznej, środowisku) w określonej epoce historycznej;
2) nauka o moralności, według tradycji filozoficznej dyscyplina naukowa rozpatrywana w aspekcie normatywnym i opisowo-wyjaśniającym.
Etyka w aspekcie normatywnym zajmuje się ustalaniem, co jest moralnie dobre, a co złe, oraz – na podstawie przyjętych ocen i związanych z nimi powinności – wytyczaniem dy-rektyw, tj. norm moralnie pozytywnego postępowania i wskazywaniem sposobów takiego przekształcania obiegowej moralności, by dostosować ją do przyjętego ideału moralnego.
Zakres badań etyki pojętej normatywnie dzieli się na:
• Aksjologię – teorię wartości.
• Deontologię – naukę o powinnościach.
Etyka w aspekcie opisowym zajmuje się analizą, opisem i wyjaśnianiem moralności rzeczywiście przyjmowanej (obiegowej) w różnych epokach i środowiskach społecznych, wskazywaniem źródeł, struktury, funkcji moralności jako formy świadomości społecznej
i wykrywaniem prawidłowości jej rozwoju. W tym rozumieniu etyka obejmuje socjologię moralności, psychologię moralności oraz metaetykę .
I. Prawa człowieka jako podstawowe normy etyczne
Prawa pracownicze wywodzą się z ogólniejszych praw, jakimi są prawa człowieka. Każdy człowiek ma swoją godność i może żądać, aby była ona szanowana i respektowana.
W Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej prawa obywatela określone zostały
w Rozdziale II – Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela . Zaliczane są one do „tzw. praw podstawowych, które dzielą się na prawa naturalne, niewymagające nowego for-mułowania, oraz prawa elementarne, zwane też obywatelskimi, których zasięg określony jest przez ustawodawcę .”
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 38-56 reguluje wolności i prawa osobi-ste, oraz w art. 64-68 wolności i prawa ekonomiczne, socjalne i kulturalne. Z zapisów tych wynikają prawa pracownicze tj.:
• wolność wyboru i wykonywania zawodu,
• wolność wyboru miejsca pracy,
• minimalna wysokość wynagrodzenia,
• bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• dni wolne od pracy i coroczne płatne urlopy,
• maksymalne normy czasu pracy.
Wiele z tych praw określonych jest szczegółowo w odpowiednich ustawach, jako ak-tach prawnych niższego rzędu, a uchwalanych na podstawie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.
Na arenie międzynarodowej prawami człowieka zajęła się Organizacja Narodów Zjednoczonych. W 1948r. Zgromadzenie Ogólne uchwaliło Powszechną Deklarację Praw Człowieka. Jest to dokument mający charakter zaleceń, nie posiadający mechanizmów gwa-rantujących ich funkcjonowanie.
Cechą charakterystyczną praw człowieka są ich przymioty. Są one:
• wrodzone,
• nienaruszalne,
• niezbywalne i trwałe,
• powszechne,
• dynamiczne,
• obiektywne i integralne.
Prawa człowieka mają charakter wrodzony, wypływający z faktu bycia człowiekiem
i wynikające z natury człowieka. Nienaruszalność praw człowieka polega na tym, że żadna władza nie może tych praw odebrać, chociaż zdarza się, że czasowo może zawiesić ich wyko-nywanie. Człowiek nie może zrezygnować ze swoich praw, lub je odstąpić. Trwałość praw człowieka polega na tym, że niezależnie od pozycji w społeczeństwie, płci, koloru skóry, miejsca i czasu, w jakim żyje, są one niezmienne.
Powszechność tych praw polega na tym, że przysługują one wszystkim ludziom. Rozwój (dynamiczność) praw człowieka polega na coraz lepszym ich rozpoznawaniu i od-krywaniu. Fundamentem praw człowieka jest prawo naturalne. Są one zatem obiektywne czy-li niezależne od subiektywnych poglądów poszczególnych jednostek. Integralność praw człowieka oznacza, że są one niepodzielne i wszystkie tak samo ważne .
II. Prawa pracownicze jako normy etyczne wynikające z praw człowieka
Praca jest towarem szczególnym, ze względu na podmiot, czyli
człowieka-pracownika, który ma niezbywalne prawa do godności. Z praw tych wynikają normy etyczne w sferze zarządzania kapitałem ludzkim. Etyka zajmuje się określaniem
„co powinno się zrobić”, „jak powinien postąpić przełożony w danej sytuacji”. Często okre-ślenie właściwego sposobu postępowania jest bardzo trudne.
W sferze zarządzania zasobami ludzkimi występuje pięć głównych wymiarów etycz-nych:
• szerokie konsekwencje – decyzje etyczne często mają wpływ nie tylko na pracowni-ków, ale i na ich rodziny,
• możliwość wyboru różnych rozwiązań – większość problemów można rozwiązać na wiele sposobów, co może prowadzić do łamania zasad,
• rozwiązania mieszane – decyzje etyczne wymagają rozważenia skutków korzystnych
i negatywnych,
• nieznane konsekwencje – często skutki decyzji związanych z problemem etycznym są niemożliwe do przewidzenia,
• skutki osobiste – decyzje o charakterze etycznym mogą mieć wpływ na sytuację oso-bistą i rodzinną pracowników .
Aby zminimalizować negatywne skutki podejmowania decyzji i mieć pewność, że są one etyczne, należałoby przeanalizować, czy są one zgodne z prawem, obowiązującymi zasa-dami, standardami i wartościami organizacyjnymi.
PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
Prawo do pracy
Prawo do sprawiedliwego wypowiedzenia
Prawo do wolnego zrzeszania się i strajku
Prawo do prywatności i normalnego życia rodzin-nego
Prawo do wolności sumienia i wolności wypo-wiedzi
Prawo do należytego procesu
Prawo do partycypacji
Prawo do zdrowych i bezpiecznych warunków pracy
Prawo do satysfakcji z pracy
Obowiązek dostosowania się do warunków kon-traktu
Lojalność wobec firmy
Przestrzeganie obowiązujących norm prawa i norm etycznych
PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW
Niedyskryminowanie w procesie przyjmowania i zwalniania pracowników
Obowiązek godziwego wynagrodzenia
Respektowanie obecności i działalności związko-wej
Zorientowany na pracę kodeks kierowania
Przyjmowanie uwag krytycznych bez stosowania represji
Akceptacja zasad i wyroków wydawanych przez sądy pracy w sytuacjach konfliktowych
Obowiązek informowania i konsultowania pra-cowników
Obowiązek jakiejś gwarancji
Obowiązek poprawy jakości pracy
Prawo żądania od pracowników minimalnej wy-dajności
Prawo do lojalnej kooperacji ze strony pracowni-ków
Prawo do wymagania prawidłowego zachowania się pracowników w miejscu pracy
Prawa pracownicze przedstawione są często w kontekście obowiązków pracodawców i odwrotnie – prawa pracodawców występują w zestawieniu z obowiązkami pracowników.
Jak wynika z powyższego zestawienia, niektóre z praw i obowiązków są wzajemnie uwarun-kowane, inne zaś nie są wobec siebie proporcjonalne. Zabezpieczenie wszystkich praw pra-cowniczych wymaga zatem wysiłku nie tylko pojedynczego pracodawcy, ale również władz państwowych, samorządowych, sektora publicznego i prywatnego. Prawo do pracy
jest realizowane poprzez wprowadzenie polityki rządu, zmierzającej do tworzenia
nowych miejsc pracy. W pojęciu tym mieszczą się również takie aspekty jak:
• zapewnienie odpowiedniego dziennego i tygodniowego czasu pracy, biorąc pod uwa-gę pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych,
• zapewnienie prawa do corocznych płatnych urlopów,
• udzielanie dni wolnych w zamian za przepracowane niedziele lub święta.
W procesie przyjmowania do pracy pracodawca powinien posługiwać się kryterium obiektywności, a więc oceną zdolności kandydata do wykonywania określonej pracy.
Praktyka często dostarcza przykładów łamania prawa do równego traktowania kandy-datów do pracy. Nierzadko kryteria pozamerytoryczne decydują o przyjęciu do pracy. Są to np.: pokrewieństwo, znajomości, wiek, płeć czy kolor skóry.
W okresie zatrudnienia pracownikowi przysługuje prawo do pisemnej umowy, co nie zawsze jest realizowane, szczególnie w firmach prywatnych, gdzie bez umowy zatrudniani są członkowie rodziny, przyjaciele czy znajomi.
Prawo do właściwego wynagrodzenia jest podstawą bezpieczeństwa ekonomicznego. Płaca jest wyrazem prawa pracownika do efektów swojej pracy. Powinna też stanowić zachę-tę do pracy. W praktyce dla ustalenia płacy sprawiedliwej stosowane są określone kryteria
tj. ustawowo regulowana płaca minimalna, średnia płaca w danej branży, możliwości finan-sowe firmy, porozumienia lub układy zbiorowe pracy, zasada równej płacy za taką samą pra-cę. Prawo do należytych warunków pracy obejmuje czas pracy, wypoczynek, minimalizowa-nie szkodliwych czynników w procesie pracy, bezpieczeństwo pracy. Podstawy w tym zakre-sie są określone przez akty prawne rangi ustawowej czy rozporządzeń. Szczegółowo kwestie te są regulowane w regulaminach pracy i innych wewnętrznych aktach obowiązujących
w danej firmie. Te wewnętrzne przepisy ustalane są przy dużym udziale związków zawodo-wych, które na zasadzie dobrowolności mogą być tworzone przez pracowników praktycznie w każdej firmie. Ważnym elementem w procesie pracy jest ochrona danych osobowych,
a więc danych personalnych osób pozostających w zatrudnieniu. Dane te mogą być groma-dzone i przetwarzane zgodnie z prawem w ściśle sprecyzowanym celu i w żadnym razie nie mogą być wykorzystywane w innym celu.
W procesie zwalniania pracowników uregulowane są prawa pracowników do:
• długości okresu wypowiedzenia,
• zasady i procedury rozwiązywania stosunków pracy,
• zasady przyznawania odpraw .
Powszechnym i często stosowanym regulatorem w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest kodeks etyki dla danej grupy zawodowej, czy pracowników firmy lub urzędu. Przykła-dem są:
• Kodeks etyki służby cywilnej,
• Kodeks etyki lekarskiej,
• Kodeks etyki pracownika samorządowego.
Pojęcie etyki zawodowej odnosi się przede wszystkim do norm postępowania danej grupy zawodowej (np.: lekarzy, nauczycieli, pracowników samorządowych). W tym sensie etyka zawodowa, opisana w kodeksie etyki zawodowej, jest etyką normatywną, starającą się opisać wzór osobowy pracownika, cele etyczne zawodu, normy postępowania i typowe kon-flikty etyczne mogące pojawiać się w praktyce zawodowej.
Etyka działalności człowieka, a więc także etyka danego zawodu składa się z tzw. ko-deksu moralnego dotyczącego kwestii działań wewnętrznych oraz kodeksu moralnego doty-czącego społecznej odpowiedzialności w związku z wykonywaną pracą. Przez kodeks moral-ny rozumie się katalog norm etycznych, jakich należy przestrzegać wykonując dany zawód czy działalność.
Szeroko stosowane są systematyczne szkolenia z zakresu etyki biznesu. Postępowanie etyczne nie może być obce biznesmenom i menedżerom . W interesie firm i ich własnym po-winna leżeć świadomość potrzeby działania w sposób, który społeczeństwo i pracownicy fir-my czy urzędu uznają za odpowiedzialny.
Ludzie – pracownicy reagują na pojęcie dobra lub zła wtedy, gdy te pojęcia wiążą się
z osobistymi konsekwencjami takimi jak kara, nagroda, degradacja czy utrata pracy. W cen-trum każdej decyzji kierowniczej powinien być człowiek i traktowanie pracownika nie in-strumentalnie, jako narzędzie do pomnażania zysków, lecz partnerskie traktowanie, uznanie jego interesów za pełnoprawne, a jego oczekiwań za ważne.
III. Wnioski
Zmiany w dziedzinie zarządzania spowodowały zmiany w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Wobec nowych wyzwań spowodowanych potrzebą innowacji etyka stała się para-metrem kreującym nowe metody organizacji pracy. Funkcjonowanie firmy może być znako-micie „napędzane” etyką, tak jak dawniej „napędzane” było dyscypliną .
Sukces gospodarczy w znakomitej mierze opiera się na traktowaniu ludzi jako głów-nego atutu w zarządzaniu firmą. Sposoby zarządzania oparte na poszanowaniu i dowarto-ściowaniu człowieka, podziale odpowiedzialności, udziale w rezultatach, możliwościach
dokształcania się, dają wymierne, efektywne korzyści dla właścicieli firm, kadry
zarządzającej, otoczenia firmy, a także samych pracowników. Zasady uczciwego i etycznego postępowania wobec pracowników służą tworzeniu pozytywnego publicznego wizerunku firmy i budowania jej dobrej reputacji. Może to wzmocnić skuteczność reklamy produktów czy usług danej firmy, co przełoży się na zwiększenie konkurencyjności, większe zyski, za-dowolenie klientów, tworzenie nowych miejsc pracy.
Coraz prężniej rozwijający się sektor prywatny nie zawsze stwarza warunki do prze-strzegania norm etycznych zarówno tych opisanych jak i ogólnie przyjętych w praktyce za-rządzania kapitałem ludzkim. Normy te często nie są realizowane w takich sprawach jak:
• stwarzanie równych warunków dostępu do pracy – często osoby nie mające znajomo-ści pozostają bez szans na zatrudnienie. Niemożliwe w praktyce jest znalezienie pracy przez osoby po 40 lub 50 roku życia, a szczególnie kobiety w tym wieku,
• zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy – pracodawcy często łamią prze-pisy dotyczące czasu pracy. Najczęściej w firmach brak jest systemów świadczeń
socjalnych dla pracowników i ich rodzin, realizacja przepisów BHP w wielu firmach pozostawia wiele do życzenia.
Obecnie stosowane formy zatrudniania to głównie praca na umowę-zlecenie, lub umowę o dzieło. Rzadko stosowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę.
Unikanie zatrudniania na podstawie umowy o pracę stwarza pracodawcom sytuację korzystną z wielu powodów m.in. dowolnego ustalania czasu pracy, brak obciążeń finansowych zwią-zanych z ubezpieczeniem pracownika, brak odpowiedzialności za wypadki przy pracy, nie-przestrzeganie prawa do urlopów (w tym macierzyńskich i wychowawczych), pomijanie spraw związanych z opieką socjalną nad pracownikami. Odrębnym zagadnieniem jest zapew-nienie godziwego wynagrodzenia za pracę. Umowy cywilno-prawne, na podstawie których zatrudniani są pracownicy, dają dużą swobodę pracodawcom w zakresie proponowania wyso-kości wynagrodzenia. Najczęściej stosowane obecnie stawki kształtują się na poziomie naj-niższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.
Opisane wyżej zagadnienia pozostają niewątpliwie w zasadniczej sprzeczności
z etycznymi zasadami, które powinny obowiązywać w stosunkach pracy.
Zasady te to m.in.:
• możliwość zrzeszania się pracowników w organizacjach związkowych. W wielu pry-watnych firmach, pracownicy z różnych powodów nie mają możliwości tworzenia związków zawodowych. Brak tych organizacji, jako istotnych partnerów społecznych w kontaktach między pracodawcami a pracobiorcami w zasadniczym stopniu obniża pozycję tych drugich ,
• prawo do stabilnego zatrudnienia, a w przypadku zwolnienia prawo do regulaminowe-go okresu wypowiedzenia oraz odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom.
Pracodawcy wybierając te formy zatrudnienia, przy których nie występuje ochrona stosunku pracy, pozbawiają pracowników pewności zatrudnienia (pracownik może być zwol-niony z dnia na dzień). Pracownicy często stawiani są w sytuacji nagłej utraty pracy bez ja-kiegokolwiek zabezpieczenia finansowego.
Wiele różnych czynników decyduje o zachowaniu ludzi zaangażowanych w działal-ność gospodarczą w szczególności w sytuacji wyboru między działaniem etycznym a opłacal-nym. W związku z tym rola etyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi powinna polegać na kształtowaniu hierarchii wartości, budzeniu wrażliwości etycznej, wskazywaniu na pewne wartości takie jak uczciwość, dobro, wolność jako wartości zasadnicze, a nie jako środki pro-wadzące do celu, którym jest maksymalizacja zysku.
Bibliografia:
1. Encyklopedia powszechna, PWN, Warszawa 1983, t. 1, s. 741, pod hasłem „Etyka”.
2. Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, „Master of Business Administra-tion”, 2000, nr 3, s. 14-15.
3. Jodczyk M., Etyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi – Internet: www.mabor.com.pl/maborekzin/
4. Kietliński K., Reyes V., Aleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2005.
5. Kodeks Pracy – ustawa z 26 czerwca 1974r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zmianami).
6. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r., (Dz. U. Nr 78 poz. 483).
7. Kulik G., Prawa człowieka – Internet: www.kns.gower.pl/filozofia/prawa.htm
8. Lipovetsky G., Zarządzanie i etyka odpowiedzialności – Internet: www.opoka.org.pl/biblioteka/I/IK/etyka_odpowiedzialnosci.html
9. Penc J., Aspekty etyczne w zarządzaniu – Internet: www.placet.pl/?mod=Artykuly&id=53
10. Wojciechowska D., Związki zawodowe w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2004.
11. Zasoby ludzkie w firmie, pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 1999.
